Vous recevez entre 60 et 150 candidatures par poste ouvert.
Votre équipe passe deux jours complets à trier.
Un agent IA exécute cette tâche en 9 minutes, selon des critères que vous définissez à l’avance.
Les PME françaises manquent de temps et de ressources RH.
Elles risquent aussi des erreurs de conformité sur la non-discrimination.
L’IA change cela si vous la configurez correctement.
Listez vos critères objectifs en premier
Ouvrez un document.
Notez les 6 à 8 compétences techniques indispensables.
Ajoutez le niveau d’expérience minimum et les certifications exigées.
Ne mettez rien sur l’âge, le genre, l’école ou le lieu de résidence.
Cette liste devient votre prompt unique.
L’IA ne reçoit rien d’autre.
Elle compare chaque CV uniquement à ces points.
Vous supprimez ainsi 90 % des biais inconscients.
Mettez à jour cette liste à chaque nouvelle offre.
Un poste commercial n’a pas les mêmes critères qu’un poste technique.
L’agent s’adapte en 30 secondes.
Anonymisez les données dès l’import
Choisissez un outil qui masque automatiquement nom, prénom, photo, âge et adresse.
Seules les informations liées aux compétences restent visibles.
Vérifiez que le prestataire est certifié RGPD et hébergé en Europe.
Vous respectez ainsi la loi Informatique et Libertés et les recommandations de la CNIL sur le recrutement algorithmique.
Aucun membre de votre équipe ne voit les éléments protégés avant la shortlist finale.
Vous limitez votre risque juridique à zéro sur cette étape.
Testez l’anonymisation sur 5 CV avant de lancer le premier vrai recrutement.
Validez que l’outil supprime bien tout ce qui n’est pas pertinent.
Entraînez l’agent avec vos propres succès
Chargez 25 CV de personnes que vous avez embauchées ces deux dernières années.
Indiquez pour chacun les raisons précises du choix : compétences techniques maîtrisées, type de projet réalisé, progression observée.
Ajoutez 15 CV refusés avec les motifs objectifs.
L’agent apprend votre définition exacte du bon profil.
Il ne copie pas un modèle générique venu d’ailleurs.
Il reproduit votre propre logique de recrutement.
Répétez l’opération tous les trimestres.
Chaque nouvelle embauche enrichit le modèle.
Après six mois, la précision dépasse ce qu’un chargé de recrutement junior obtient en première lecture.
Obtenez un classement avec explication en français
Importez le dossier complet des candidatures reçues.
L’agent renvoie un tableau classé par score de 0 à 100.
Pour chaque candidat, il affiche trois lignes d’explication : compétences présentes, compétences manquantes, niveau d’adéquation au poste.
Vous lisez uniquement les 12 premiers profils au lieu des 80.
Vous passez directement aux entretiens téléphoniques.
Le temps gagné par offre d’emploi oscille entre 6 et 11 heures selon les secteurs.
L’agent peut aussi rédiger le mail type d’invitation à l’entretien et le mail de refus poli.
Vous relisez, vous validez, vous envoyez.
Le processus reste humain sur la partie relationnelle.
Intégrez l’agent à votre processus existant
Connectez l’outil à votre boîte mail professionnelle ou à votre ATS.
Dès qu’un nouveau CV arrive en pièce jointe, l’agent le traite automatiquement.
Le classement apparaît dans un dossier partagé accessible à votre responsable opérationnel et à vous.
Programmez une revue hebdomadaire de 25 minutes avec l’équipe.
Vous validez les shortlists, vous corrigez deux ou trois scores.
L’agent apprend de ces corrections en temps réel.
Après trois mois, la majorité des présélections devient fiable.
Vous intervenez seulement sur les cas limites ou les profils rares.
Suivez deux indicateurs simples chaque trimestre
Mesurez le temps écoulé entre la clôture des candidatures et le premier entretien.
Mesurez également le pourcentage de candidats shortlistés qui passent le premier entretien avec succès.
Le secteur observe en moyenne une réduction de 65 % du temps de tri pour les entreprises de 20 à 150 salariés qui déploient ce type d’agent.
Vous réaffectez ces heures à la préparation des entretiens et à l’acculturation des nouveaux arrivants.
Ajustez vos critères initiaux si le volume de profils qualifiés reste trop faible.
L’outil permet de tester une nouvelle compétence en 48 heures sans tout reprendre à zéro.
L’IA ne remplace pas votre jugement final.
Elle supprime la corvée répétitive et les biais de première lecture.
Vous recrutez mieux, plus vite et en toute conformité.
Testez PilotCrew gratuitement pendant 14 jours.
